Lernerfolgskontrolle Rechtsprechung aktuell: Neue Entwicklungen im Arbeitsrecht - Selbststudium 2026 - 5 Stunden

Veranstalter: Hanse Seminare

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Fragen zur Entscheidung 1 (BAG, Urteil vom 15.07.2025 – 9 AZR 112/24)

Aus welchem Grund hat der Senat die Annahme des Landesarbeitsgerichts verworfen, § 30 Abs. 2 TVN-BA sei wegen Unbestimmtheit unwirksam?

Weil tarifliche Rückzahlungsregelungen generell keiner Bestimmtheitskontrolle unterliegen.

Weil sich der Begriff der ‚monatlichen Ausbildungsvergütung' mit herkömmlichen juristischen Auslegungsmethoden eindeutig bestimmen lässt.

Weil auf die im Ausbildungsvertrag genannte Vergütungshöhe abzustellen ist.

Welche Auslegung des Begriffs ‚monatliche Ausbildungsvergütung' legt das BAG § 30 TVN-BA zugrunde?

Maßgeblich ist die zuletzt nach § 7 TVN-BA gezahlte Ausbildungsvergütung.

Maßgeblich ist die durchschnittliche Ausbildungsvergütung über die gesamte Ausbildungsdauer.

Maßgeblich ist die im Ausbildungsvertrag bei Vertragsschluss genannte Vergütung.

Warum hat das BAG den Rechtsstreit nicht selbst abschließend entschieden, sondern zurückverwiesen?

Weil die tarifliche Rückzahlungsregelung erst noch durch das LAG auszulegen war.

Weil nicht festgestellt war, ob die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hatte.

Weil die Höhe der Ausbildungsvergütung rechnerisch unklar geblieben war.

Fragen zur Entscheidung 2 (BAG Beschl. v. 25.2.2025 – 1 ABR 33/23)

Welche dogmatische Grundlage nennt das BAG dafür, dass der Betriebsrat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verlangen kann?

Weil Ein- und Umgruppierungen konstitutive Arbeitgeberakte sind und deshalb ‚aufzuheben' sind.

Weil § 101 BetrVG unmittelbar auf Ein- und Umgruppierungen anwendbar ist.

Weil Ein- und Umgruppierungen Akte der Rechtsanwendung sind und der Zweck des § 101 BetrVG daher über die Herstellung eines beteiligungskonformen Zustands erreicht werden muss.

Welche Aussage trifft das BAG zum Umfang des Beteiligungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen im tarifpluralen Betrieb?

Der Arbeitgeber bleibt betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, Einreihungen in beide tariflichen Vergütungsordnungen vorzunehmen, auch wenn § 4a Abs. 2 TVG im Raum steht.

Der Arbeitgeber muss nur noch in die Vergütungsordnung des Mehrheitstarifvertrags eingruppieren; § 4a Abs. 2 TVG verdrängt die Pflicht zur Doppel-Einreihung.

Der Arbeitgeber muss ausschließlich nach der Einschätzung ‚plausibler Mehrheitsverhältnisse' eine Vergütungsordnung auswählen und nur diese anwenden.

Weshalb musste die Arbeitgeberin den Betriebsrat nach Auffassung des BAG nicht über die Grundlagen der Mehrheitsfeststellung iSv. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG informieren, um eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu gewährleisten?

Weil die Mehrheitsfeststellung stets eine interne Arbeitgeberentscheidung ist, die keiner Kontrolle zugänglich ist.

Weil § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht zur Einreihung in beide Vergütungsordnungen nicht berührt und Mehrheitsverhältnisse daher für die Unterrichtung nach § 99 BetrVG nicht erforderlich sind.

Weil der Betriebsrat nur dann Informationen verlangen kann, wenn er bereits konkrete Mitgliederzahlen der Gewerkschaften vorlegt.

Fragen zur Entscheidung 3 (BAG Urt. v. 15.7.2025 – 9 AZR 198/24)

Auf welchen tragenden dogmatischen Ansatz stützt das BAG die Annahme, dass die Parteien den gesetzlichen Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung wirksam abbedungen haben?

§ 7 Abs. 3 Satz 3 Arbeitsvertrag ist wegen § 13 Abs. 1 BUrlG nichtig, wirkt aber als ergänzende Vertragsauslegung fort.

§ 7 Abs. 3 Satz 3 Arbeitsvertrag verdrängt als eigenständige, günstigere Individualregelung § 7 Abs. 3 BUrlG (unionsrechtskonform) und § 28 Abs. 7 AVR-DD.

Die AVR-DD sind als kirchliches Recht stets nachrangig gegenüber Individualabreden.

Warum greift nach der Entscheidung eine ‚ergänzende' Anwendung von § 28 Abs. 7 AVR-DD zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs im Langzeiterkrankungsfall nicht ein?

Weil § 28 Abs. 7 AVR-DD aufgrund von § 134 BGB insgesamt nichtig ist.

Weil die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die AVR-DD unwirksam ist.

Weil § 7 Abs. 3 Satz 3 Arbeitsvertrag den Sachverhalt Langzeiterkrankung abschließend und unzweideutig regelt und deshalb kein Auslegungsraum für eine ergänzende Heranziehung der AVR-DD verbleibt.

Welche zentrale Begründung nennt das BAG dafür, dass kirchliches Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV) der Anwendung staatlicher Auslegungsregeln auf den Arbeitsvertrag nicht entgegensteht?

Kirchliche Arbeitgeber unterliegen nie dem staatlichen Arbeitsrecht.

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht verdrängt privatautonome Vertragsgestaltung vollständig.

Nutzt der kirchliche Arbeitgeber privatautonome Gestaltungsformen und weicht von den AVR ab, bleibt er innerhalb der staatlichen Rechtsordnung an zwingendes staatliches Arbeitsrecht gebunden; es gibt keine ‚rechtsfreien Räume'.

Fragen zur Entscheidung 4 (BAG Urt. v. 8.5.2025 – 8 AZR 299/24)

Warum lag nach Auffassung des BAG zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vor, diese aber keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG begründet?

Weil Bewerber nach Erreichen der Regelaltersgrenze nicht vom persönlichen Anwendungsbereich des AGG erfasst sind.

Weil die Benachteiligung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG objektiv gerechtfertigt war (Generationengerechtigkeit).

Weil Altersdiskriminierungen im öffentlichen Dienst generell zulässig sind.

Welches legitime Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG erkennt das BAG als tragend für die Ablehnung der Bewerbung an?

Ausgewogene Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen.

Kosteneinsparung im öffentlichen Dienst.

Sicherung homogener Altersstrukturen in Verwaltungseinheiten.

Fragen zur Entscheidung 5 (BGH Urt. v. 23.4.2025 – AnwZ (Brfg) 41/24)

Aus welchem zentralen Grund hat der BGH die Zulassung der Beigeladenen als Syndikusrechtsanwältin aufgehoben?

Weil Syndikuszulassungen bei GmbHs generell ausgeschlossen sind.

Weil die Beigeladene als GmbH-Geschäftsführerin nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses iSv. § 46 Abs. 2 BRAO tätig ist.

Weil die Tätigkeit als Geschäftsführerin stets mit anwaltlicher Unabhängigkeit unvereinbar ist.

Wann kommt nach der Entscheidung ausnahmsweise ein Arbeitnehmerstatus einer GmbH-Geschäftsführerin überhaupt in Betracht?

Immer dann, wenn eine feste Wochenarbeitszeit vereinbart ist.

Wenn Urlaubsabstimmung mit der Gesellschafterversammlung vereinbart ist.

Nur in extremen Ausnahmefällen bei einer Weisungsgebundenheit, die über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht hinausgeht und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung arbeitsbegleitend bestimmt.

Fragen zur Entscheidung 6 (BAG Urt. v. 20.2.2025 – 6 AZR 155/23)

Welche zentrale Rechtsfolge hat das BAG aus der Unwirksamkeit der Höchstaltersgrenze in Nr. 6 Abs. 7 Satz 1 SR-L gezogen?

Die gesamte Regelung Nr. 6 Abs. 7 SR-L ist nichtig.

Nur die altersdiskriminierende Teilregelung (Höchstaltersgrenze) ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam; im Übrigen bleibt die Regelung bestehen (Blue-pencil-Test), sodass ein Anspruch auf Erstattung besteht.

Die Regelung bleibt wirksam, weil kirchliches Arbeitsrecht nicht am AGG zu messen ist.

Welche Begründung ist für das BAG ausschlaggebend, um die Altersgrenze (45 Jahre bei Einstellung) nicht nach § 10 Satz 1 AGG zu rechtfertigen?

Weil Altersgrenzen stets unzulässig sind.

Weil nur Ziele des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts legitim sind.

Weil kein sozialpolitisches Ziel (Beschäftigungspolitik/Arbeitsmarkt/berufliche Bildung) verfolgt wird, sondern im Kern ein wettbewerbliches Eigeninteresse/Kosteninteresse der Privatschulträger.