Lernerfolgskontrolle Update im Arbeitsrecht 2026 - Selbststudium nach § 15 IV FAO (2,5 Std.)

Veranstalter: FachanwaltsCampus

FAO Stunden: 2.5

BAG – Freistellungsklausel bei Kündigung

Wie beurteilt der Senat eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung - gleich von welcher Seite - unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen?

Sie ist wirksam, weil die Fortzahlung der Arbeitsvergütung einen angemessenen Ausgleich für den Wegfall der Beschäftigung darstellt.

Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB) und ist deshalb unwirksam.

Sie ist nur dann unwirksam, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat; bei einer Arbeitgeberkündigung hält sie der Inhaltskontrolle stand.

Weshalb kann die Verpflichtung zur Fortzahlung der Arbeitsvergütung die Beeinträchtigung durch die Freistellungsklausel nach Auffassung des Senats nicht kompensieren?

Weil die Vergütung während einer Freistellung ohnehin auf das pfändungsfreie Einkommen zu kürzen ist.

Weil der Arbeitnehmer während einer Freistellung seinen Urlaubsanspruch verliert und dieser Verlust nicht ausgeglichen wird.

Weil der Beschäftigungsanspruch Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist und dieser ideelle Eingriff durch eine Geldleistung nicht ausgeglichen wird.

Wie hat der Senat die Klausel im Dienstwagenvertrag beurteilt, nach der die Privatnutzung widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt wird?

Sie genügt den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB; der Widerruf setzt allerdings eine berechtigte Freistellung voraus, weil die Klausel einen sachlichen Grund verlangt.

Sie ist unwirksam, weil sie in eine Hauptleistungspflicht eingreift und Hauptleistungspflichten der Inhaltskontrolle von vornherein entzogen sind.

Sie ist unwirksam, weil sie die Richtung des Widerrufsgrundes nicht erkennen lässt und dem Arbeitnehmer damit jede Kalkulierbarkeit nimmt.

BAG – Wartezeitkündigung und Hinweisgeberschutz

Unter welcher Voraussetzung greift der Schutz vor Repressalien nach § 36 HinSchG ein?

Erst wenn die benachteiligende Handlung ursächlich auf einer tatsächlich erfolgten Meldung oder Offenlegung beruht.

Schon dann, wenn der Hinweisgeber Kenntnis von einem Verstoß iSd. § 2 HinSchG erlangt hat und der Arbeitgeber hiervon weiß.

Schon dann, wenn der Arbeitnehmer den inneren Entschluss gefasst hat, einen beobachteten Verstoß zu melden.

Auf welche Weise kann die benachteiligende Person die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG entkräften?

Durch den Nachweis, dass die gemeldete Information inhaltlich unzutreffend war oder nicht in den Anwendungsbereich des § 2 HinSchG fiel.

Durch den Beweis, dass sie von der Meldung keine Kenntnis hatte oder dass die Maßnahme bereits vor der Meldung aus anderen Gründen beschlossen worden war.

Überhaupt nicht; die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG ist nach dem Willen des Gesetzgebers unwiderleglich ausgestaltet.

Kann ein Arbeitnehmer, dem in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gekündigt wird, nach einem Widerspruch des Betriebsrats Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG verlangen?

Ja, seit der Erweiterung des § 4 KSchG zum 1. Januar 2004 erfasst die Verweisung in § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG alle Unwirksamkeitsgründe.

Ja, sofern der Betriebsrat seinen Widerspruch auf einen der Gründe des § 102 Abs. 3 BetrVG stützt und diesen näher erläutert.

Nein; die Erweiterung des § 4 KSchG beruht insoweit auf einem Redaktionsversehen, § 102 Abs. 5 BetrVG setzt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus.

BAG – Auskunft nach Art. 15 DSGVO und Compliance-Bericht

Worauf richtet sich der Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO nach der Entscheidung des Senats?

Auf die Überlassung des vollständigen Dokuments, in dem die personenbezogenen Daten enthalten sind, notfalls in teilgeschwärzter Fassung.

Auf eine Kopie der personenbezogenen Daten; ganze Dokumente sind nur zu überlassen, soweit dies zur Verständlichkeit der Daten unerlässlich ist.

Auf ein eigenständiges, von Art. 15 Abs. 1 DSGVO unabhängiges Recht auf Herausgabe sämtlicher den Beschäftigten betreffender Unterlagen.

Wie ordnet der Senat die im Compliance-Abschlussbericht enthaltene rechtliche Analyse datenschutzrechtlich ein?

Sie ist kein personenbezogenes Datum, sondern allenfalls eine Information darüber, wie der Verantwortliche die Rechtslage einschätzt.

Sie ist ein personenbezogenes Datum, weil sie sich mit dem Führungsverhalten der betroffenen Person befasst.

Sie ist ein personenbezogenes Datum, sobald der Name der betroffenen Person in ihr genannt wird.